Diretora Executiva do Global Compact Network Portugal<\/em><\/p>\n\n\n\n
A igualdade de g\u00e9nero \u00e9 um tema multifacetado que pode ser abordado por diversas perspetivas: a perspetiva moral e de direitos humanos, associada \u00e0 diversidade & inclus\u00e3o, em que todos e todas temos iguais oportunidades, direitos de acesso ou participa\u00e7\u00e3o na sociedade e economia e onde, em teoria, n\u00e3o h\u00e1 desacordo. A perspetiva do politicamente correto, materializada num compromisso universal com a igualdade entre mulheres e homens, n\u00e3o se concretiza na pr\u00e1tica organizacional pela aus\u00eancia de planos de a\u00e7\u00e3o. E, mais recentemente, a perspetiva financeira, em que a igualdade de g\u00e9nero, em particular a diversidade de g\u00e9nero ao n\u00edvel da gest\u00e3o de topo, integra um conjunto de indicadores em foco por analistas financeiros e pelos sistemas de rating, que influencia a avalia\u00e7\u00e3o das empresas em sustentabilidade.<\/p>\n\n\n\n
Este tem sido o driver que est\u00e1 a catapultar o tema dos estudos acad\u00e9micos e das pol\u00edticas p\u00fablicas para tornar a igualdade de g\u00e9nero um tema transversal na agenda das empresas pela sua influ\u00eancia no chamado desempenho ESG (Environmental, Social e Governance) das empresas. Curiosamente, e adotando uma vis\u00e3o mais pragm\u00e1tica, a perspetiva financeira poder\u00e1 fazer mais pela igualdade de g\u00e9nero do que anos de ativismo social. Concentrando a nossa aten\u00e7\u00e3o na causa, e independentemente das raz\u00f5es, esta via coloca o tema nas prioridades e planos de a\u00e7\u00e3o de milhares de organiza\u00e7\u00f5es empresariais no mundo. Perspetivas \u00e0 parte, a quest\u00e3o central \u00e9 que as mulheres representam cerca de 50% da popula\u00e7\u00e3o do mundo como trabalhadoras, gestoras, consumidoras e cidad\u00e3s e se lhes for dada oportunidade de representar o seu papel em pleno ir\u00e3o dar o seu contributo para a sociedade e para o progresso do desenvolvimento sustent\u00e1vel. Uma for\u00e7a de trabalho diversificada aporta mais compet\u00eancias, experi\u00eancia e inova\u00e7\u00e3o. Equipas diversificadas analisam os problemas em perspetivas diversas, aumentando a probabilidade de propor solu\u00e7\u00f5es mais universais.<\/p>\n\n\n O Secret\u00e1rio-geral da ONU e Chair of the Board do UN Global Compact, Ant\u00f3nio Guterres, caracterizou a desigualdade como a \u201cesmagadora injusti\u00e7a da nossa era e o maior desafio de direitos humanos que enfrentamos\u201d.<\/p><\/div>\n\n\n\n Pela influ\u00eancia do tema sobre o desempenho das empresas, est\u00e3o a surgir diversos estudos que fundamentam os m\u00e9ritos da discrimina\u00e7\u00e3o positiva. Segundo uma recente pesquisa da Morgan Stanley, as empresas com maior percentagem de mulheres t\u00eam retornos anuais 2,8% mais elevados do que as empresas menos diversificadas, sendo que o empowerment das mulheres poder\u00e1 significar, de acordo com o McKinsey Global Institute, um aumento de 28 mil milh\u00f5es de d\u00f3lares no PIB mundial j\u00e1 em 2025. Contudo, para os mercados beneficiarem destes n\u00edveis de crescimento t\u00eam que ser fechados os gaps de g\u00e9nero, t\u00e3o bem caracterizados pelo World Economic Forum (WEF).<\/p>\n\n\n\n De acordo com o Global Gender Gap Report do WEF de 2021, que analisa o gap de g\u00e9nero em quatro dimens\u00f5es, o gap de g\u00e9nero por dimens\u00e3o \u00e9 expressivo nas dimens\u00f5es \u201cParticipa\u00e7\u00e3o Econ\u00f3mica e Oportunidades\u201d e \u201cEmpowerment Pol\u00edtico\u201d, sendo necess\u00e1rios 267,6 anos e 145,5 anos, respetivamente para ser alcan\u00e7ada a paridade nestas dimens\u00f5es. Nas outras duas dimens\u00f5es, \u201cN\u00edvel de Escolaridade\u201d e \u201cSa\u00fade e Sobreviv\u00eancia\u201d o gap \u00e9 praticamente inexistente, situando-se em cerca de 14 anos para ser fechado e serem obtidas igualdade de condi\u00e7\u00f5es entre mulheres e homens.<\/p>\n\n\n A verdade \u00e9 que a meritocracia nos trouxe 268 anos de gap econ\u00f3mico entre mulheres e homens e isso \u00e9 inaceit\u00e1vel.<\/p><\/div>\n\n\n\n Por estas raz\u00f5es, quando se aborda a quest\u00e3o da meritocracia como pol\u00edtica adotada, \u00e9 o mesmo que estarmos a dizer que vamos manter o status quo. Precisamos de pol\u00edticas adicionais, p\u00fablicas como as que definem quotas a serem adotadas nos cargos de decis\u00e3o ou na pol\u00edtica, e pol\u00edticas empresariais robustas, assentes na discrimina\u00e7\u00e3o positiva do sexo sub-representado para fechar o gap. A\u00e7\u00f5es decisivas. Sem medos. As pol\u00edticas robustas estabelecem a base para ambientes que apoiam a integra\u00e7\u00e3o e a perman\u00eancia das mulheres, mas sem metas concretas, planos adequados e relato de desempenho, as hip\u00f3teses de fechar o gap ou influenciar a cultura empresarial dominante, s\u00e3o reduzidas.<\/p>\n\n\n\n O UN Global Compact criou, em conjunto com a UN Women, a iniciativa Women Empowerment Principles \u2013 WEP que prop\u00f5e sete princ\u00edpios a serem integrados pelas empresas que favore\u00e7am uma cultura mais inclusiva. Das 3,500 empresas que recorreram ao Wep Gap Analisys Tool para avaliar o seu desempenho em igualdade de g\u00e9nero, apenas 3% alcan\u00e7aram o intervalo de pontua\u00e7\u00e3o m\u00e1xima \u2013 Leader – de mais de 75 pontos e o n\u00edvel seguinte \u2013 Achiever \u2013 com pontua\u00e7\u00e3o entre 50 e 75 pontos foi alcan\u00e7ado por apenas 16% das empresas. O denominador comum \u00e9 o compromisso com a igualdade de g\u00e9nero e a defesa do tema publicamente, mas a aus\u00eancia de objetivos, metas e estrat\u00e9gia para alcan\u00e7ar os compromissos assumidos ou o relato do desempenho, assumem classifica\u00e7\u00f5es muito negativas. Um compromisso f\u00e1cil de assumir, mas dif\u00edcil de implementar.<\/p>\n\n\n\n A Uni\u00e3o Europeia est\u00e1 na vanguarda mundial no que toca \u00e0 igualdade de g\u00e9nero, pois 14 dos 20 pa\u00edses mais bem classificados \u00e0 escala mundial em termos de igualdade de g\u00e9nero s\u00e3o Estados-Membros da UE. E podemos afirmar que as pol\u00edticas governamentais de diversidade de g\u00e9nero influenciam o desempenho em igualdade de g\u00e9nero das empresas.<\/p>\n\n\n\n As quotas s\u00e3o controversas por natureza, porque s\u00e3o percecionadas de forma negativa, mas convidamos os leitores e as leitoras descrentes nas quotas, que defendem que as mesmas n\u00e3o representam o alinhamento moral ideal com o tema, a rever a sua posi\u00e7\u00e3o, pois os pa\u00edses europeus fizeram progressos significativos ao introduzir metas na legisla\u00e7\u00e3o, bem como iniciativas volunt\u00e1rias e quotas na representa\u00e7\u00e3o das mulheres nos Conselhos de Administra\u00e7\u00e3o desde 2011, reduzindo o gap de g\u00e9nero em cerca de 50% quando comparado com os pa\u00edses que n\u00e3o o fizeram.<\/p>\n\n\n\n Em 2021, Portugal ocupou o 15\u00ba lugar da UE no \u00cdndice de Igualdade de G\u00e9nero com 62,2 pontos em 100, 5,8 pontos abaixo da pontua\u00e7\u00e3o da EU, tendo aumentado 8,5 pontos, subindo quatro lugares, desde 2010. Portugal tem vindo a progredir de forma mais acelerada do que outros Estados-Membros da UE. Para isso tem contribu\u00eddo a Lei n\u00ba1\/2019 que consagra a representa\u00e7\u00e3o m\u00ednima de 40 % de cada um dos sexos para as listas de candidaturas apresentadas para a Assembleia da Rep\u00fablica, para o Parlamento Europeu e para os \u00f3rg\u00e3os eletivos das autarquias locais, bem como a lista de candidatos a vogal das juntas de freguesia e a Lei n\u00ba 62\/2017 que estabelece que a propor\u00e7\u00e3o de pessoas de cada sexo designadas para cada \u00f3rg\u00e3o de administra\u00e7\u00e3o e de fiscaliza\u00e7\u00e3o de cada empresa n\u00e3o pode ser inferior a 33,3 %, sendo este regime aplicado a \u00f3rg\u00e3os de administra\u00e7\u00e3o e de fiscaliza\u00e7\u00e3o das entidades do setor p\u00fablico empresarial e das empresas cotadas em bolsa. Mas embora estes avan\u00e7os sejam encorajadores, h\u00e1 ainda muito terreno por cobrir e desafios para ultrapassar. A desigualdade persiste, a desigualdade salarial \u00e9 uma realidade em muitos setores, a sobrerrepresenta\u00e7\u00e3o em fun\u00e7\u00f5es de mais baixas qualifica\u00e7\u00f5es e por consequ\u00eancia menos bem remuneradas e a sub-representa\u00e7\u00e3o em cargos de decis\u00e3o. S\u00e3o necess\u00e1rias pol\u00edticas e solu\u00e7\u00f5es abrangentes e duradouras, a diversos n\u00edveis de interven\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n As quotas fizeram mais pela igualdade de g\u00e9nero na Europa do que d\u00e9cadas de investimentos e iniciativas de sensibiliza\u00e7\u00e3o sobre os direitos e igualdade de g\u00e9nero.<\/p><\/div>\n\n\n\n A Estrat\u00e9gia Europeia para a Igualdade de G\u00e9nero \u201cUma Uni\u00e3o da Igualdade: Estrat\u00e9gia Europeia para a Igualdade de G\u00e9nero 2020-2025\u201d preconiza uma abordagem dupla com medidas espec\u00edficas destinadas a alcan\u00e7ar a Igualdade de G\u00e9nero e medidas combinadas com o refor\u00e7o da integra\u00e7\u00e3o da perspetiva de g\u00e9nero, especificamente inserindo sistematicamente uma perspetiva de g\u00e9nero em todas as fases de conce\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas em todos os dom\u00ednios de interven\u00e7\u00e3o da UE, quer no plano interno quer no externo. Ao n\u00edvel das Na\u00e7\u00f5es Unidas, a Agenda 2030 e os Objetivos de Desenvolvimento Sustent\u00e1vel destacam a igualdade de g\u00e9nero atrav\u00e9s do ODS 5 e a sua transversaliza\u00e7\u00e3o noutros objetivos, mostrando assim o gap que afeta a humanidade como um todo.<\/p>\n\n\n\n Ao n\u00edvel mais empresarial e sendo o UNITED NATIONS GLOBAL COMPACT [UNGC] uma iniciativa que apela \u00e0s empresas para alinharem as suas estrat\u00e9gias e opera\u00e7\u00f5es com Dez Princ\u00edpios nos dom\u00ednios dos Direitos Humanos, Pr\u00e1ticas Laborais, Ambiente e Anticorrup\u00e7\u00e3o e para contribu\u00edrem para o alcance dos Objetivos de Desenvolvimento Sustent\u00e1vel, faz parte da sua miss\u00e3o desafiar as empresas a definirem metas ambiciosas e proporcionar os recursos pedag\u00f3gicos que permitam o seu alcance. Assim, esta iniciativa especial do Secret\u00e1rio-Geral das Na\u00e7\u00f5es Unidas elencou tr\u00eas grandes prioridades de a\u00e7\u00e3o a serem desenvolvidas com as empresas no per\u00edodo 2019-2023: igualdade de g\u00e9nero, a\u00e7\u00e3o clim\u00e1tica e foco nos 8 ODS mais impactados pelas empresas. Para concretizar esta miss\u00e3o, as redes locais do UNGC, como a Global Compact Network Portugal implementam programas espec\u00edficos de suporte \u00e0s empresas para a integra\u00e7\u00e3o da perspetiva de g\u00e9nero nas pol\u00edticas empresariais, de que \u00e9 exemplo o Programa Target Gender Equality, no qual a ALTRI integrou a segunda edi\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n A primeira edi\u00e7\u00e3o do programa decorreu em 30 pa\u00edses e a segunda agregou j\u00e1 45 pa\u00edses com empresas dispon\u00edveis para assumir este compromisso, apoiado num plano de a\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n O objetivo do Target Gender Equality \u00e9 encorajar e apoiar as empresas a definir e a alcan\u00e7ar metas ambiciosas para a representa\u00e7\u00e3o e a lideran\u00e7a das mulheres nas empresas.<\/p>\n\n\n\n Atrav\u00e9s de uma an\u00e1lise de desempenho, workshops de capacita\u00e7\u00e3o, sess\u00f5es de di\u00e1logo multistakeholder e advocacy, as empresas aprofundam a implementa\u00e7\u00e3o dos Women\u2019s Empowerment Principles e refor\u00e7am o seu contributo para o ODS 5 | Meta 5 da Agenda 2030 da ONU, que apela \u00e0 participa\u00e7\u00e3o plena e efetiva das mulheres, \u00e0 igualdade de oportunidades para a lideran\u00e7a em todos os n\u00edveis da tomada de decis\u00e3o, designadamente ao n\u00edvel econ\u00f3mico, at\u00e9 2030.<\/p>\n\n\n\n A Altri iniciou o programa com a utiliza\u00e7\u00e3o guiada da WEPs Gender Gap Analysis Tool para ajudar a compreender o seu atual desempenho em igualdade de g\u00e9nero, identificar gaps e desafios. Completou tr\u00eas workshops interativos em conjunto com outras empresas, numa perspetiva de peer learning e desenvolveu um Plano de A\u00e7\u00e3o a ser implementado a m\u00e9dio prazo. Passou do compromisso \u00e0 a\u00e7\u00e3o, sendo um exemplo a seguir.<\/p>\n\n\n\n Da segunda edi\u00e7\u00e3o do Programa Target Gender Equality e com o objetivo de garantir a participa\u00e7\u00e3o plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a lideran\u00e7a em todos os n\u00edveis de tomada de decis\u00e3o na vida pol\u00edtica, econ\u00f3mica e p\u00fablica, a Global Compact Network Portugal (GCNP) prop\u00f4s em Novembro de 2021, em parceria com a Secret\u00e1ria de Estado para a Cidadania e Igualdade, Dra. Rosa Monteiro, com a Comiss\u00e3o para a Cidadania e Igualdade, representada pela sua Presidente Dra. Sandra Ribeiro e com a Comiss\u00e3o para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, representada pela sua Presidente Dra. Carla Tavares, uma Meta Nacional para a Igualdade de G\u00e9nero. Porque acreditamos que aliando os m\u00e9ritos das pol\u00edticas p\u00fablicas a iniciativas privadas ambiciosas \u00e9 poss\u00edvel alcan\u00e7ar a transforma\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria, propomos ao mercado uma quota com mais ambi\u00e7\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n \u2013 META NACIONAL PARA A IGUALDADE DE G\u00c9NERO<\/strong> desafia as empresas portuguesas a alcan\u00e7ar 40% de Mulheres em Cargos de Decis\u00e3o at\u00e9 2030 [Conselho de Administra\u00e7\u00e3o, Comiss\u00e3o Executiva e Dire\u00e7\u00f5es de 1.\u00aa Linha].<\/p>\n\n\n\n Ancorada no hist\u00f3rico da legisla\u00e7\u00e3o europeia e nacional e nas metas 5 e 9 do ODS 5 – Igualdade de G\u00e9nero: A meta nacional de 40% de mulheres em cargos de decis\u00e3o permitir\u00e1 um avan\u00e7o significativo, mas requer decis\u00f5es robustas, pol\u00edticas internas de discrimina\u00e7\u00e3o positiva e uma ampla sensibiliza\u00e7\u00e3o para explicar os seus m\u00e9ritos. As empresas aderentes \u00e0 iniciativa ser\u00e3o terreno f\u00e9rtil para casos de estudo e boas pr\u00e1ticas pois existem diversos desafios a serem ultrapassados. A GCNP pretende apoiar as empresas nos dom\u00ednios de maior fragilidade de conhecimento como sejam as pol\u00edticas mais dirigidas ao mercado, onde se incluem a aplica\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios de g\u00e9nero nas compras empresariais.<\/p>\n\n\n META NACIONAL PARA A IGUALDADE DE G\u00c9NERO desafia as empresas portuguesas a alcan\u00e7ar 40% de Mulheres em Cargos de Decis\u00e3o at\u00e9 2030.<\/p><\/div>\n\n\n\n A n\u00edvel interno, a efetiva implementa\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas de igualdade de g\u00e9nero passa por agir ao n\u00edvel do recrutamento, envolvendo a capacita\u00e7\u00e3o de t\u00e9cnicos e quadros, mobilidade interna tendo em conta o sexo sub-representado, processos de progress\u00e3o na carreira, equipas multidisciplinares com diversidade de g\u00e9nero, em termos de projetos transversais ou j\u00faris, capacita\u00e7\u00e3o e desenvolvimento de compet\u00eancias de mulheres com vista a criar pipeline para fun\u00e7\u00f5es de maior n\u00edvel de responsabilidade de gest\u00e3o. Estas pol\u00edticas carecem de ser coadjuvadas pela integra\u00e7\u00e3o de objetivos de diversidade de g\u00e9nero nos objetivos departamentais que impactem posteriormente os sistemas de avalia\u00e7\u00e3o e compensa\u00e7\u00e3o de quadros dirigentes interm\u00e9dios e superiores. Sem estes instrumentos, os compromissos n\u00e3o t\u00eam condi\u00e7\u00f5es para serem alcan\u00e7ados. \u00c9 uma miss\u00e3o a m\u00e9dio e longo prazo. A n\u00edvel externo, a a\u00e7\u00e3o centra-se nas \u00e1reas da comunica\u00e7\u00e3o e do marketing, apoio \u00e0 comunidade e nas compras. Adotar e conceber instrumentos de comunica\u00e7\u00e3o e marketing de car\u00e1cter mais inclusivo ao n\u00edvel da imagem e da linguagem, de forma a n\u00e3o refor\u00e7ar os estere\u00f3tipos de g\u00e9nero. No que se refere \u00e0 comunidade, priorizar ou condicionar o apoio ou patroc\u00ednio a iniciativas e projetos da comunidade que envolvam ambos os sexos, seja no desporto, educa\u00e7\u00e3o, a\u00e7\u00e3o social ou solidariedade. Por \u00faltimo e provavelmente a \u00e1rea de maior impacto, a inclus\u00e3o de crit\u00e9rios de g\u00e9nero nas compras: capacita\u00e7\u00e3o das equipas em igualdade de g\u00e9nero, equipas mistas, coordenadores de projeto do sexo sub-representado ou diversidade de g\u00e9nero na gest\u00e3o. Haver\u00e1 novidades sobre este tema em breve.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Artigo de Anabela Vaz RibeiroDiretora Executiva do Global Compact Network Portugal A igualdade de g\u00e9nero \u00e9 um tema multifacetado que pode ser abordado por diversas perspetivas: a perspetiva moral e de direitos humanos, associada \u00e0 diversidade & inclus\u00e3o, em que todos e todas temos iguais oportunidades, direitos de acesso ou participa\u00e7\u00e3o na sociedade e economia […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":4670,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_pt_post_content":"\n[lead]As mulheres representam cerca de 50% da popula\u00e7\u00e3o do mundo como trabalhadoras, gestoras, consumidoras e cidad\u00e3s e se lhes for dada oportunidade de representar o seu papel em pleno ir\u00e3o dar o seu contributo para a sociedade e para o progresso do desenvolvimento sustent\u00e1vel.[\/lead]\n\n\n\n Artigo de Anabela Vaz Ribeiro A igualdade de g\u00e9nero \u00e9 um tema multifacetado que pode ser abordado por diversas perspetivas: a perspetiva moral e de direitos humanos, associada \u00e0 diversidade & inclus\u00e3o, em que todos e todas temos iguais oportunidades, direitos de acesso ou participa\u00e7\u00e3o na sociedade e economia e onde, em teoria, n\u00e3o h\u00e1 desacordo. A perspetiva do politicamente correto, materializada num compromisso universal com a igualdade entre mulheres e homens, n\u00e3o se concretiza na pr\u00e1tica organizacional pela aus\u00eancia de planos de a\u00e7\u00e3o. E, mais recentemente, a perspetiva financeira, em que a igualdade de g\u00e9nero, em particular a diversidade de g\u00e9nero ao n\u00edvel da gest\u00e3o de topo, integra um conjunto de indicadores em foco por analistas financeiros e pelos sistemas de rating, que influencia a avalia\u00e7\u00e3o das empresas em sustentabilidade.<\/p>\n\n\n\n Este tem sido o driver que est\u00e1 a catapultar o tema dos estudos acad\u00e9micos e das pol\u00edticas p\u00fablicas para tornar a igualdade de g\u00e9nero um tema transversal na agenda das empresas pela sua influ\u00eancia no chamado desempenho ESG (Environmental, Social e Governance) das empresas. Curiosamente, e adotando uma vis\u00e3o mais pragm\u00e1tica, a perspetiva financeira poder\u00e1 fazer mais pela igualdade de g\u00e9nero do que anos de ativismo social. Concentrando a nossa aten\u00e7\u00e3o na causa, e independentemente das raz\u00f5es, esta via coloca o tema nas prioridades e planos de a\u00e7\u00e3o de milhares de organiza\u00e7\u00f5es empresariais no mundo. Perspetivas \u00e0 parte, a quest\u00e3o central \u00e9 que as mulheres representam cerca de 50% da popula\u00e7\u00e3o do mundo como trabalhadoras, gestoras, consumidoras e cidad\u00e3s e se lhes for dada oportunidade de representar o seu papel em pleno ir\u00e3o dar o seu contributo para a sociedade e para o progresso do desenvolvimento sustent\u00e1vel. Uma for\u00e7a de trabalho diversificada aporta mais compet\u00eancias, experi\u00eancia e inova\u00e7\u00e3o. Equipas diversificadas analisam os problemas em perspetivas diversas, aumentando a probabilidade de propor solu\u00e7\u00f5es mais universais.<\/p>\n\n\n\n[image format=\"img-header-large\" id=\"4694\"]\n\n\n\n[card type=\"normal\"] O Secret\u00e1rio-geral da ONU e Chair of the Board do UN Global Compact, Ant\u00f3nio Guterres, caracterizou a desigualdade como a \u201cesmagadora injusti\u00e7a da nossa era e o maior desafio de direitos humanos que enfrentamos\u201d.[\/card]\n\n\n\n Pela influ\u00eancia do tema sobre o desempenho das empresas, est\u00e3o a surgir diversos estudos que fundamentam os m\u00e9ritos da discrimina\u00e7\u00e3o positiva. Segundo uma recente pesquisa da Morgan Stanley, as empresas com maior percentagem de mulheres t\u00eam retornos anuais 2,8% mais elevados do que as empresas menos diversificadas, sendo que o empowerment das mulheres poder\u00e1 significar, de acordo com o McKinsey Global Institute, um aumento de 28 mil milh\u00f5es de d\u00f3lares no PIB mundial j\u00e1 em 2025. Contudo, para os mercados beneficiarem destes n\u00edveis de crescimento t\u00eam que ser fechados os gaps de g\u00e9nero, t\u00e3o bem caracterizados pelo World Economic Forum (WEF).<\/p>\n\n\n\n De acordo com o Global Gender Gap Report do WEF de 2021, que analisa o gap de g\u00e9nero em quatro dimens\u00f5es, o gap de g\u00e9nero por dimens\u00e3o \u00e9 expressivo nas dimens\u00f5es \u201cParticipa\u00e7\u00e3o Econ\u00f3mica e Oportunidades\u201d e \u201cEmpowerment Pol\u00edtico\u201d, sendo necess\u00e1rios 267,6 anos e 145,5 anos, respetivamente para ser alcan\u00e7ada a paridade nestas dimens\u00f5es. Nas outras duas dimens\u00f5es, \u201cN\u00edvel de Escolaridade\u201d e \u201cSa\u00fade e Sobreviv\u00eancia\u201d o gap \u00e9 praticamente inexistente, situando-se em cerca de 14 anos para ser fechado e serem obtidas igualdade de condi\u00e7\u00f5es entre mulheres e homens.<\/p>\n\n\n\n[image format=\"img-header-large\" id=\"4697\"]\n\n\n\n[card type=\"normal\"]A verdade \u00e9 que a meritocracia nos trouxe 268 anos de gap econ\u00f3mico entre mulheres e homens e isso \u00e9 inaceit\u00e1vel.[\/card]\n\n\n\n Por estas raz\u00f5es, quando se aborda a quest\u00e3o da meritocracia como pol\u00edtica adotada, \u00e9 o mesmo que estarmos a dizer que vamos manter o status quo. Precisamos de pol\u00edticas adicionais, p\u00fablicas como as que definem quotas a serem adotadas nos cargos de decis\u00e3o ou na pol\u00edtica, e pol\u00edticas empresariais robustas, assentes na discrimina\u00e7\u00e3o positiva do sexo sub-representado para fechar o gap. A\u00e7\u00f5es decisivas. Sem medos. As pol\u00edticas robustas estabelecem a base para ambientes que apoiam a integra\u00e7\u00e3o e a perman\u00eancia das mulheres, mas sem metas concretas, planos adequados e relato de desempenho, as hip\u00f3teses de fechar o gap ou influenciar a cultura empresarial dominante, s\u00e3o reduzidas.<\/p>\n\n\n\n O UN Global Compact criou, em conjunto com a UN Women, a iniciativa Women Empowerment Principles \u2013 WEP que prop\u00f5e sete princ\u00edpios a serem integrados pelas empresas que favore\u00e7am uma cultura mais inclusiva. Das 3,500 empresas que recorreram ao Wep Gap Analisys Tool para avaliar o seu desempenho em igualdade de g\u00e9nero, apenas 3% alcan\u00e7aram o intervalo de pontua\u00e7\u00e3o m\u00e1xima \u2013 Leader - de mais de 75 pontos e o n\u00edvel seguinte \u2013 Achiever \u2013 com pontua\u00e7\u00e3o entre 50 e 75 pontos foi alcan\u00e7ado por apenas 16% das empresas. O denominador comum \u00e9 o compromisso com a igualdade de g\u00e9nero e a defesa do tema publicamente, mas a aus\u00eancia de objetivos, metas e estrat\u00e9gia para alcan\u00e7ar os compromissos assumidos ou o relato do desempenho, assumem classifica\u00e7\u00f5es muito negativas. Um compromisso f\u00e1cil de assumir, mas dif\u00edcil de implementar.<\/p>\n\n\n\n A Uni\u00e3o Europeia est\u00e1 na vanguarda mundial no que toca \u00e0 igualdade de g\u00e9nero, pois 14 dos 20 pa\u00edses mais bem classificados \u00e0 escala mundial em termos de igualdade de g\u00e9nero s\u00e3o Estados-Membros da UE. E podemos afirmar que as pol\u00edticas governamentais de diversidade de g\u00e9nero influenciam o desempenho em igualdade de g\u00e9nero das empresas.<\/p>\n\n\n\n As quotas s\u00e3o controversas por natureza, porque s\u00e3o percecionadas de forma negativa, mas convidamos os leitores e as leitoras descrentes nas quotas, que defendem que as mesmas n\u00e3o representam o alinhamento moral ideal com o tema, a rever a sua posi\u00e7\u00e3o, pois os pa\u00edses europeus fizeram progressos significativos ao introduzir metas na legisla\u00e7\u00e3o, bem como iniciativas volunt\u00e1rias e quotas na representa\u00e7\u00e3o das mulheres nos Conselhos de Administra\u00e7\u00e3o desde 2011, reduzindo o gap de g\u00e9nero em cerca de 50% quando comparado com os pa\u00edses que n\u00e3o o fizeram.<\/p>\n\n\n\n Em 2021, Portugal ocupou o 15\u00ba lugar da UE no \u00cdndice de Igualdade de G\u00e9nero com 62,2 pontos em 100, 5,8 pontos abaixo da pontua\u00e7\u00e3o da EU, tendo aumentado 8,5 pontos, subindo quatro lugares, desde 2010. Portugal tem vindo a progredir de forma mais acelerada do que outros Estados-Membros da UE. Para isso tem contribu\u00eddo a Lei n\u00ba1\/2019 que consagra a representa\u00e7\u00e3o m\u00ednima de 40 % de cada um dos sexos para as listas de candidaturas apresentadas para a Assembleia da Rep\u00fablica, para o Parlamento Europeu e para os \u00f3rg\u00e3os eletivos das autarquias locais, bem como a lista de candidatos a vogal das juntas de freguesia e a Lei n\u00ba 62\/2017 que estabelece que a propor\u00e7\u00e3o de pessoas de cada sexo designadas para cada \u00f3rg\u00e3o de administra\u00e7\u00e3o e de fiscaliza\u00e7\u00e3o de cada empresa n\u00e3o pode ser inferior a 33,3 %, sendo este regime aplicado a \u00f3rg\u00e3os de administra\u00e7\u00e3o e de fiscaliza\u00e7\u00e3o das entidades do setor p\u00fablico empresarial e das empresas cotadas em bolsa. Mas embora estes avan\u00e7os sejam encorajadores, h\u00e1 ainda muito terreno por cobrir e desafios para ultrapassar. A desigualdade persiste, a desigualdade salarial \u00e9 uma realidade em muitos setores, a sobrerrepresenta\u00e7\u00e3o em fun\u00e7\u00f5es de mais baixas qualifica\u00e7\u00f5es e por consequ\u00eancia menos bem remuneradas e a sub-representa\u00e7\u00e3o em cargos de decis\u00e3o. S\u00e3o necess\u00e1rias pol\u00edticas e solu\u00e7\u00f5es abrangentes e duradouras, a diversos n\u00edveis de interven\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n[image format=\"img-header\" id=\"4727\"]\n\n\n\n[card type=\"normal\"]As quotas fizeram mais pela igualdade de g\u00e9nero na Europa do que d\u00e9cadas de investimentos e iniciativas de sensibiliza\u00e7\u00e3o sobre os direitos e igualdade de g\u00e9nero.[\/card]\n\n\n\n A Estrat\u00e9gia Europeia para a Igualdade de G\u00e9nero \u201cUma Uni\u00e3o da Igualdade: Estrat\u00e9gia Europeia para a Igualdade de G\u00e9nero 2020-2025\u201d preconiza uma abordagem dupla com medidas espec\u00edficas destinadas a alcan\u00e7ar a Igualdade de G\u00e9nero e medidas combinadas com o refor\u00e7o da integra\u00e7\u00e3o da perspetiva de g\u00e9nero, especificamente inserindo sistematicamente uma perspetiva de g\u00e9nero em todas as fases de conce\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas em todos os dom\u00ednios de interven\u00e7\u00e3o da UE, quer no plano interno quer no externo. Ao n\u00edvel das Na\u00e7\u00f5es Unidas, a Agenda 2030 e os Objetivos de Desenvolvimento Sustent\u00e1vel destacam a igualdade de g\u00e9nero atrav\u00e9s do ODS 5 e a sua transversaliza\u00e7\u00e3o noutros objetivos, mostrando assim o gap que afeta a humanidade como um todo.<\/p>\n\n\n\n Ao n\u00edvel mais empresarial e sendo o UNITED NATIONS GLOBAL COMPACT [UNGC] uma iniciativa que apela \u00e0s empresas para alinharem as suas estrat\u00e9gias e opera\u00e7\u00f5es com Dez Princ\u00edpios nos dom\u00ednios dos Direitos Humanos, Pr\u00e1ticas Laborais, Ambiente e Anticorrup\u00e7\u00e3o e para contribu\u00edrem para o alcance dos Objetivos de Desenvolvimento Sustent\u00e1vel, faz parte da sua miss\u00e3o desafiar as empresas a definirem metas ambiciosas e proporcionar os recursos pedag\u00f3gicos que permitam o seu alcance. Assim, esta iniciativa especial do Secret\u00e1rio-Geral das Na\u00e7\u00f5es Unidas elencou tr\u00eas grandes prioridades de a\u00e7\u00e3o a serem desenvolvidas com as empresas no per\u00edodo 2019-2023: igualdade de g\u00e9nero, a\u00e7\u00e3o clim\u00e1tica e foco nos 8 ODS mais impactados pelas empresas. Para concretizar esta miss\u00e3o, as redes locais do UNGC, como a Global Compact Network Portugal implementam programas espec\u00edficos de suporte \u00e0s empresas para a integra\u00e7\u00e3o da perspetiva de g\u00e9nero nas pol\u00edticas empresariais, de que \u00e9 exemplo o Programa Target Gender Equality, no qual a ALTRI integrou a segunda edi\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n A primeira edi\u00e7\u00e3o do programa decorreu em 30 pa\u00edses e a segunda agregou j\u00e1 45 pa\u00edses com empresas dispon\u00edveis para assumir este compromisso, apoiado num plano de a\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n O objetivo do Target Gender Equality \u00e9 encorajar e apoiar as empresas a definir e a alcan\u00e7ar metas ambiciosas para a representa\u00e7\u00e3o e a lideran\u00e7a das mulheres nas empresas.<\/p>\n\n\n\n Atrav\u00e9s de uma an\u00e1lise de desempenho, workshops de capacita\u00e7\u00e3o, sess\u00f5es de di\u00e1logo multistakeholder e advocacy, as empresas aprofundam a implementa\u00e7\u00e3o dos Women\u2019s Empowerment Principles e refor\u00e7am o seu contributo para o ODS 5 | Meta 5 da Agenda 2030 da ONU, que apela \u00e0 participa\u00e7\u00e3o plena e efetiva das mulheres, \u00e0 igualdade de oportunidades para a lideran\u00e7a em todos os n\u00edveis da tomada de decis\u00e3o, designadamente ao n\u00edvel econ\u00f3mico, at\u00e9 2030.<\/p>\n\n\n\n A Altri iniciou o programa com a utiliza\u00e7\u00e3o guiada da WEPs Gender Gap Analysis Tool para ajudar a compreender o seu atual desempenho em igualdade de g\u00e9nero, identificar gaps e desafios. Completou tr\u00eas workshops interativos em conjunto com outras empresas, numa perspetiva de peer learning e desenvolveu um Plano de A\u00e7\u00e3o a ser implementado a m\u00e9dio prazo. Passou do compromisso \u00e0 a\u00e7\u00e3o, sendo um exemplo a seguir.<\/p>\n\n\n\n Da segunda edi\u00e7\u00e3o do Programa Target Gender Equality e com o objetivo de garantir a participa\u00e7\u00e3o plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a lideran\u00e7a em todos os n\u00edveis de tomada de decis\u00e3o na vida pol\u00edtica, econ\u00f3mica e p\u00fablica, a Global Compact Network Portugal (GCNP) prop\u00f4s em Novembro de 2021, em parceria com a Secret\u00e1ria de Estado para a Cidadania e Igualdade, Dra. Rosa Monteiro, com a Comiss\u00e3o para a Cidadania e Igualdade, representada pela sua Presidente Dra. Sandra Ribeiro e com a Comiss\u00e3o para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, representada pela sua Presidente Dra. Carla Tavares, uma Meta Nacional para a Igualdade de G\u00e9nero. Porque acreditamos que aliando os m\u00e9ritos das pol\u00edticas p\u00fablicas a iniciativas privadas ambiciosas \u00e9 poss\u00edvel alcan\u00e7ar a transforma\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria, propomos ao mercado uma quota com mais ambi\u00e7\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n \u2013 META NACIONAL PARA A IGUALDADE DE G\u00c9NERO<\/strong> desafia as empresas portuguesas a alcan\u00e7ar 40% de Mulheres em Cargos de Decis\u00e3o at\u00e9 2030 [Conselho de Administra\u00e7\u00e3o, Comiss\u00e3o Executiva e Dire\u00e7\u00f5es de 1.\u00aa Linha].<\/p>\n\n\n\n Ancorada no hist\u00f3rico da legisla\u00e7\u00e3o europeia e nacional e nas metas 5 e 9 do ODS 5 - Igualdade de G\u00e9nero: A meta nacional de 40% de mulheres em cargos de decis\u00e3o permitir\u00e1 um avan\u00e7o significativo, mas requer decis\u00f5es robustas, pol\u00edticas internas de discrimina\u00e7\u00e3o positiva e uma ampla sensibiliza\u00e7\u00e3o para explicar os seus m\u00e9ritos. As empresas aderentes \u00e0 iniciativa ser\u00e3o terreno f\u00e9rtil para casos de estudo e boas pr\u00e1ticas pois existem diversos desafios a serem ultrapassados. A GCNP pretende apoiar as empresas nos dom\u00ednios de maior fragilidade de conhecimento como sejam as pol\u00edticas mais dirigidas ao mercado, onde se incluem a aplica\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios de g\u00e9nero nas compras empresariais.<\/p>\n\n\n\n[image format=\"img-header\" id=\"4730\"]\n\n\n\n[card type=\"normal\"]META NACIONAL PARA A IGUALDADE DE G\u00c9NERO desafia as empresas portuguesas a alcan\u00e7ar 40% de Mulheres em Cargos de Decis\u00e3o at\u00e9 2030.[\/card]\n\n\n\n A n\u00edvel interno, a efetiva implementa\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas de igualdade de g\u00e9nero passa por agir ao n\u00edvel do recrutamento, envolvendo a capacita\u00e7\u00e3o de t\u00e9cnicos e quadros, mobilidade interna tendo em conta o sexo sub-representado, processos de progress\u00e3o na carreira, equipas multidisciplinares com diversidade de g\u00e9nero, em termos de projetos transversais ou j\u00faris, capacita\u00e7\u00e3o e desenvolvimento de compet\u00eancias de mulheres com vista a criar pipeline para fun\u00e7\u00f5es de maior n\u00edvel de responsabilidade de gest\u00e3o. Estas pol\u00edticas carecem de ser coadjuvadas pela integra\u00e7\u00e3o de objetivos de diversidade de g\u00e9nero nos objetivos departamentais que impactem posteriormente os sistemas de avalia\u00e7\u00e3o e compensa\u00e7\u00e3o de quadros dirigentes interm\u00e9dios e superiores. Sem estes instrumentos, os compromissos n\u00e3o t\u00eam condi\u00e7\u00f5es para serem alcan\u00e7ados. \u00c9 uma miss\u00e3o a m\u00e9dio e longo prazo. A n\u00edvel externo, a a\u00e7\u00e3o centra-se nas \u00e1reas da comunica\u00e7\u00e3o e do marketing, apoio \u00e0 comunidade e nas compras. Adotar e conceber instrumentos de comunica\u00e7\u00e3o e marketing de car\u00e1cter mais inclusivo ao n\u00edvel da imagem e da linguagem, de forma a n\u00e3o refor\u00e7ar os estere\u00f3tipos de g\u00e9nero. No que se refere \u00e0 comunidade, priorizar ou condicionar o apoio ou patroc\u00ednio a iniciativas e projetos da comunidade que envolvam ambos os sexos, seja no desporto, educa\u00e7\u00e3o, a\u00e7\u00e3o social ou solidariedade. Por \u00faltimo e provavelmente a \u00e1rea de maior impacto, a inclus\u00e3o de crit\u00e9rios de g\u00e9nero nas compras: capacita\u00e7\u00e3o das equipas em igualdade de g\u00e9nero, equipas mistas, coordenadores de projeto do sexo sub-representado ou diversidade de g\u00e9nero na gest\u00e3o. Haver\u00e1 novidades sobre este tema em breve.<\/p>\n","_pt_post_name":"igualdade-de-genero-como-driver-para-o-desenvolvimento-sustentavel","_pt_post_excerpt":"","_pt_post_title":"Igualdade de G\u00e9nero como driver para o desenvolvimento sustent\u00e1vel","_en_post_content":"\n[lead]Women make up around 50% of the world population as workers, managers, consumers and citizens and, if given the opportunity to fulfil their role to the fullest, they will make their contribution to society and towards advancing sustainable development.[\/lead]\n\n\n\n Article by Anabela Vaz Ribeiro Gender equality is a multipronged issue which can be addressed from multiple perspectives: the moral and human rights-based perspective associated with diversity and inclusion, where everyone has the same opportunities and rights to access or participate in society and the economy, and where \u2013 in theory \u2013 there is no disagreement. The politically correct perspective, embodied in a universal commitment to equality between men and women, is not implemented in organisational practice because it is not backed up by action plans. And most recently, the financial perspective, where gender equality, and particularly gender diversity in senior management, incorporates a range of indicators highlighted by financial analysts and ratings systems, which influences how companies are assessed on sustainability. <\/p>\n\n\n\n This has been the driver which is catapulting the subject of academic studies and public policies to make gender equality a cross-cutting theme in companies\u2019 agendas, due to its influence on their ESG (Environmental, Social and Governance) performance. Interestingly, and from a more pragmatic viewpoint, the financial perspective could do more for gender equality than years of social activism. Focusing on the cause, and regardless of the reasons, this route places the issue firmly in the top priorities and plans of action of thousands of business organisations around the world.<\/p>\n\n\n\n Putting perspectives aside, the core issue is that women make up around 50% of the world population as workers, managers, consumers and citizens and, if given the opportunity to fulfil their role to the fullest, they will make their contribution to society and towards advancing sustainable development. A diverse workforce offers more skills, experience and innovation. Diverse teams analyse problems from different perspectives, thereby increasing the probability of coming up with more universal solutions.<\/p>\n\n\n\n[image format=\"img-header-large\" id=\"4694\"]\n\n\n\n[card type=\"normal\"]The UN Secretary-General and Chair of the Board of UN Global Compact, Ant\u00f3nio Guterres, characterised inequality as the \u201coverwhelming injustice of our time and the greatest human rights challenge we are currently facing\u201d.[\/card]\n\n\n\n Since the issue carries so much weight in companies\u2019 performance, various studies are now substantiating the merits of positive discrimination. Recent research by Morgan Stanley shows that companies with a higher percentage of females have annual returns which are 2.8% higher than less diverse companies, and empowering women may, according to the McKinsey Global Institute, mean a 28 billion dollar increase to the world GDP as soon as 2025. However, in order for the markets to benefit from such growth levels, the gender gaps so well characterized by the World Economic Forum (WEF) must be closed.<\/p>\n\n\n\n According to the WEF\u2019s Global Gender Gap Report in 2021, which analyses the gap across four key dimensions, the two entitled \u201cEconomic Participation and Opportunity\u201d and \u201cPolitical Empowerment\u201d are where the gap is wider. It will take 267.6 years and 145.5 years, respectively, to achieve parity in these dimensions. In terms of \u201cEducational Attainment\u201d and \u201cHealth and Survival\u201d, there is virtually no difference at all between men and women, with just 14 years needed to close the gap and achieve an equal footing.<\/p>\n\n\n\n[image format=\"img-header-large\" id=\"4697\"]\n\n\n\n[card type=\"normal\"]The reality is that meritocracy has resulted in a 268-year economic gap between men and women and that is unacceptable.[\/card]\n\n\n\n to close the gap and achieve an equal footing.<\/p>\n\n\n\n And so, when espousing meritocracy as a policy, it\u2019s like saying we\u2019re going to maintain the status quo. We need further public policies to close the gap, such as those which set quotas for women in decision-making roles, and robust corporate policies based on positive discrimination of the under-represented gender. Decisive action. No hesitation. Robust policies lay the foundation for environments which support the integration and retention of women, but without specific targets, adequate plans and performance reports, the chances of closing the gap or influencing the dominant corporate culture are lowered.<\/p>\n\n\n\n Together with UN Women, the UN Global Compact created the Women Empowerment Principles \u2013 WEP initiative, which proposes seven principles to be incorporated by companies to promote a more inclusive culture. Of the 3,500 companies which used the Wep Gap Analysis Tool to assess their performance on gender equality, only 3% achieved the highest score \u2013 Leader \u2013 of over 75 points, and 16% attained the level below that \u2013 Achiever \u2013 with a score of 50 to 75 points. The common denominator is the commitment to gender equality and defending the issue publicly. However, a lack of performance reports or goals, targets and strategies to fulfil the commitments made, garners very low scores. It\u2019s easy to make the commitment but difficult to follow through. <\/p>\n\n\n\n The European Union is leading the world in gender equality. Indeed, 14 of the world\u2019s 20 highest-scoring countries are EU member states. We can confirm that government gender diversity policies influence companies\u2019 performance on gender equality.<\/p>\n\n\n\n Quotas are naturally controversial, as they are as perceived negatively, but we invite our readers who don\u2019t believe in quotas who argue that they don\u2019t align morally with the issue, to reconsider their position. European countries have made significant progress since 2011 after introducing targets into their legislation, as well as voluntary initiatives and quotas to have women on their Boards of Directors, thereby narrowing the gender gap by around 50% in comparison with countries which did not implement such measures.<\/p>\n\n\n\n In 2021, Portugal came in at 15th place in the EU Gender Equality Index with 62.2 points out of 100. This was 5.8 percentage points lower than the EU\u2019s score as a whole, but was up four places \u2013 or 8.5 points - since 2010. Portugal\u2019s progress has been faster than that of other EU member states. This was partly down to Law no. 1\/2019 which enshrines the minimum representation of 40 % of each sex for candidate lists submitted to the Portuguese Parliament, to the European Parliament and to local government bodies, as well as for candidate lists for parish council members, and Law no. 62\/2017 which stipulates that the proportion of people of each sex appointed to each governing and supervisory board of each company must not be less than 33.3 %. This system is applied to governing and supervisory boards of public sector bodies and of companies listed on the stock exchange. But although these improvements are encouraging, there is still a lot of ground to cover and challenges to be overcome. Inequality persists, wage inequality is a reality in many sectors, and women are still over-represented in lower-skilled and therefore lower-paid positions, and under-represented in decision-making positions. Wide-ranging and lasting policies and solutions need to be implemented at multiple levels.<\/p>\n\n\n\n[image format=\"img-header\" id=\"4727\"]\n\n\n\n[card type=\"normal\"]Quotas have done more for gender equality in Europe than decades of investments and initiatives to raise awareness of rights and gender equality.[\/card]\n\n\n\n The European Strategy for Gender Equality \u201cA Union of Equality: European Strategy for Gender Equality 2020-2025\u201d sets out a dual approach with specific measures intended to achieve Gender Equality and measures combined with reinforcing the integration of the gender perspective, specifically by systematically inserting a gender perspective at all design stages of policies in all spheres of EU action, both internally and externally.<\/p>\n\n\n\n In terms of the United Nations, its 2030 Agenda and Sustainable Development Goals highlight gender equality via SDG 5 and its mainstreaming across other goals, thereby demonstrating the gap which affects humanity as a whole.<\/p>\n\n\n\n At a more corporate level, and given that the UNITED NATIONS GLOBAL COMPACT [UNGC] is an initiative which asks companies to bring their strategies and operations in line with Ten Principles in the fields of Human Rights, Labour, Environment and Anti-corruption and to contribute towards attaining the Sustainable Development Goals, the UN\u2019s mission includes urging companies to set ambitious targets and provide teaching resources so that they may be reached. This special initiative by the Secretary-General of the United Nations thus listed three major priorities for action to be developed with companies during the period of 2019-2023: gender equality, climate action and focusing on the 8 SDG most impacted by companies. In order to undertake this mission, the UNGC\u2019s local networks, such as the Global Compact Network Portugal, implemented specific programmes to support companies in their integration of the gender perspective in their business policies. An example of this is the Target Gender Equality Programme, whose second edition included ALTRI.<\/p>\n\n\n\n The first edition of the programme was rolled out in 30 countries and the second has already netted 45 countries with companies willing to make this commitment, based on an action plan.<\/p>\n\n\n\n The aim of Target Gender Equality is to encourage and support companies in setting and achieving ambitious targets for women\u2019s representation and leadership in companies.<\/p>\n\n\n\n By analysing performance and holding training workshops and multi-stakeholder and advocacy dialogue sessions, companies reinforce their implementation of the Women\u2019s Empowerment Principles and strengthen their contribution towards SDG 5 | Target 5 of the UN\u2019s 2030 Agenda, which calls for the full and effective participation of women, and for equal opportunities for leadership at every level of decision-making, particularly in economic life, by 2030.<\/p>\n\n\n\n Altri embarked on the programme with the guided deployment of the WEPs Gender Gap Analysis Tool to help the company to understand its current gender equality performance, and identify gaps and challenges. It completed three interactive workshops together with other companies to aid peer learning, and developed an Action Plan to be implemented in the medium-term. Commitment has become action, and we are setting an example.<\/p>\n\n\n\n As a result of the second edition of the Target Gender Equality Programme, in November 2021 the Global Compact Network Portugal (GCNP) partnered with the Secretary of State for Citizenship and Eqality, Dr. Rosa Monteiro, with the Commission for Citizenship and Equality, represented by its Chair, Dr. Sandra Ribeiro, and with the Commission for Equality in Labour and Employment, represented by its Chair, Dr. Carla Tavares, to propose a National Target for Gender Equality, aimed at assuring the full and effective participation of women and equal opportunities for leadership at every level of decision-making in political, economic and public life. We believe that by marrying the merits of public policies with bold private initiatives we can attain the necessary transformation, and so we are proposing a more ambitious quota:<\/p>\n\n\n\n \u2013 The NATIONAL TARGET FOR GENDER EQUALITY<\/strong> challenges Portuguese companies to reach 40% of Women in Decision-Making Roles by 2030 [Board of Directors, Executive Committee and Senior Managements].<\/p>\n\n\n\n It is anchored in European and Portuguese legislation and in targets 5 and 9 of SDG 5 - Gender Equality: The national target of 40% of women in decision-making roles will mean significant strides forward, but will require robust decisions, internal positive discrimination policies and wide-ranging awareness campaigns to explain its merits. Companies which sign up to the initiative will be fertile ground for case studies and good practices as there will be multiple challenges to be overcome. The GCNP aims to support companies in areas of weaker knowledge such as market-orientated policies, which include the application of gender criteria to company procurement.<\/p>\n\n\n\n[image format=\"img-header\" id=\"4730\"]\n\n\n\n[card type=\"normal\"]The NATIONAL TARGET FOR GENDER EQUALITY challenges Portuguese companies to reach 40% of Women in Decision-Making Roles by 2030.[\/card]\n\n\n\n Internally, the effective implementation of gender equality policies entails action at recruitment level, involving training up technical and senior personnel, internal mobility taking into account the under-represented sex, career development procedures, gender-diverse multidisciplinary teams, in terms of transversal projects and panels, and training women and developing their skills with a view to creating a pipeline to higher management positions with greater responsibilities. These policies need to be helped along by incorporating gender diversity goals into the departmental goals which subsequently impact assessment and reward systems for middle and higher managerial personnel. Unless these instruments are deployed, the commitments are not able to be fulfilled. It is a medium and long-term mission.<\/p>\n\n\n\n Externally, the measures implemented will be centred around the areas of communication and marketing, community support and procurement. Adopting and designing communication and marketing instruments which use more inclusive images and language, so as not to reinforce gender stereotypes. As regards the community, prioritising or conditioning support or sponsorship of community initiatives and projects involving both sexes, whether in the area of sport, education, social action or welfare. And finally \u2013 and probably in the area of greatest impact \u2013 including gender criteria in procurement: providing teams with gender equality training, ensuring mixed-gender teams, female project coordinators and gender diversity in management. More news to follow soon.<\/p>\n","_en_post_name":"","_en_post_excerpt":"","_en_post_title":"Gender Equality as a driver of sustainable development","edit_language":"pt","footnotes":""},"categories":[4],"tags":[494,500,175],"class_list":["post-4667","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-pessoas-altri","tag-edicao-7","tag-igualdade-de-genero","tag-sustentabilidade"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/conteudos.xl.pt\/altri-news\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4667","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/conteudos.xl.pt\/altri-news\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/conteudos.xl.pt\/altri-news\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/conteudos.xl.pt\/altri-news\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/conteudos.xl.pt\/altri-news\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4667"}],"version-history":[{"count":19,"href":"https:\/\/conteudos.xl.pt\/altri-news\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4667\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4787,"href":"https:\/\/conteudos.xl.pt\/altri-news\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4667\/revisions\/4787"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/conteudos.xl.pt\/altri-news\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4670"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/conteudos.xl.pt\/altri-news\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4667"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/conteudos.xl.pt\/altri-news\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4667"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/conteudos.xl.pt\/altri-news\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4667"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}![\"\"](\"https:\/\/cdn.xl.pt\/conteudos\/uploads\/sites\/12\/2022\/04\/guterres-1920x1200.jpg\")
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\u2013 Meta 5<\/strong>: Garantir a participa\u00e7\u00e3o plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a lideran\u00e7a em todos os n\u00edveis de tomada de decis\u00e3o na vida pol\u00edtica, econ\u00f3mica e p\u00fablica;
\u2013 Meta 9<\/strong>: Adotar e fortalecer pol\u00edticas s\u00f3lidas e legisla\u00e7\u00e3o aplic\u00e1vel para a promo\u00e7\u00e3o da igualdade de g\u00e9nero e o empoderamento de todas as mulheres e meninas em todos os n\u00edveis.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/cdn.xl.pt\/conteudos\/uploads\/sites\/12\/2022\/04\/MetaNacional.jpg\")
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Diretora Executiva do Global Compact Network Portugal<\/em><\/p>\n\n\n\n
\u2013 Meta 5<\/strong>: Garantir a participa\u00e7\u00e3o plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a lideran\u00e7a em todos os n\u00edveis de tomada de decis\u00e3o na vida pol\u00edtica, econ\u00f3mica e p\u00fablica;
\u2013 Meta 9<\/strong>: Adotar e fortalecer pol\u00edticas s\u00f3lidas e legisla\u00e7\u00e3o aplic\u00e1vel para a promo\u00e7\u00e3o da igualdade de g\u00e9nero e o empoderamento de todas as mulheres e meninas em todos os n\u00edveis.<\/p>\n\n\n\n
Executive Director of the Global Compact Network Portugal<\/em><\/p>\n\n\n\n
\u2013 Target<\/strong> 5<\/strong>: Ensure women\u2019s full and effective participation and equal opportunities for leadership at all levels of decision-making in political, economic and public life;
\u2013 Target<\/strong> 9<\/strong>: Adopt and strengthen sound policies and enforceable legislation for the promotion of gender equality and empowerment of all women and girls at all levels.<\/p>\n\n\n\n